春節過后，招聘就業市場暖流涌動。新華每日電訊記者線下、線上探訪各類招聘活動，發現不少企業招聘都要求“年齡限35歲以下”，有的甚至提出“員工90化”。
進一步調查發現，當下很多用人單位仍然熱衷于收割“青春紅利”，靠青壯年人力資源參與同質化、低水平市場經營競爭。這種狀況，導致“35歲+”與“40歲、50歲階段”人群一道成為“就業困難人群”，部分職場人士面臨失業、家庭收入下滑等困境。
受訪專家認為，我國“人口紅利”正在逐漸消退，“35歲失業”疊加“中年危機”，容易加劇職場“打工人”的擔憂和焦慮，不僅構成就業“年齡歧視”，更是對人力資源的浪費、揮霍。建議通過各種措施引導“人盡其才”“人盡其用”，守護就業這個“最大的民生”。
“35歲+”，找工作、換工作、穩工作都亮“紅燈”
“裸辭”的37歲IT員工王海文，在春節過完之后，信心滿滿走上了“再就業”之路：“之前的單位工作環境不太適合我，早就想換工作。十多年的工作經驗，找個工作應該不難吧?”
讓王海文沒有料到的是，看了很多就業網站、跑了多個面試，原本認為自己最有優勢的工作經驗，卻因為年齡“超標”，成了就業途中的“攔路虎”。
“很多單位直接寫明‘限35歲以下’，面試原本還聊得挺好，一問我年齡就‘秒拒’。”王海文有點想不通，自己10多年的技術經驗，在35歲的生理年齡面前，竟然一文不值。
“35歲職場榮枯線”現象，幾乎在各個就業場景下都存在。公務員考試，大多要求35歲以下;在企業招聘中，無論是國有還是民營，除了特殊職位另作要求，大多數招聘也都限定了35歲以下;一些互聯網公司近幾年在優化人力資源結構時，也將35歲確定為一個分界線，甚至部分公司明確要求“員工90化”……
記者在采訪中了解到，“35歲職場榮枯線”已經成為職場人士望而生畏的一道“坎”。“跳過幾次槽，但隨著逼近35歲，現在的公司盡管也有各種不如意，但已經不敢再跳了，再難再累也只能忍著。”在金融行業工作的李敬告訴記者。
在一些企業，“35歲+”員工還可能面臨受排擠、邊緣化。“公司有個怪象，35歲后離職的員工一個接一個。直到我自己到了這個年紀，才明白為什么。”一位白領告訴記者：“35歲的員工，大多有老有小，生活瑣事多，身體機能下滑。但公司給你的任務有增無減，來自領導的直接壓力日益倍增。高強度的工作壓力下，公司不裁你，你也只能選擇主動走人。這樣，公司還省了一筆違約補償金……”
“職場上我見過不少‘35歲+’的員工一言不合就跳槽的，但大部分的境況越跳越不如前，普遍都會遇到收入下滑甚至斷檔的問題。”一位外企員工說，“35歲之前就要考慮跳槽到那些工作環境合適的單位，不然就來不及了。”
“35歲以上的不要，那35歲以上的都不用工作了?”一位在網絡發文抱怨工作難找的網民，得到了這樣的答復：35歲之后，人脈多的賣保險，人脈少的開滴滴，沒人脈的送外賣……
“小于35歲”是“人力資源”，“大于35歲”變“人力成本”？
“年輕人有干勁、有精力，對工薪要求低，對上升空間期待值高，生活和家庭的牽絆少，創新創業意識更高，對工作的適應力、可塑性更強，自然更受到企業的青睞。”一位互聯網企業的人力資源主管告訴記者，“企業老板看重員工的年齡結構，認為其是公司成長性、創新性、活力值的體現，并把這個納入對人力資源的考核目標，對于有選擇余地的公司來說，‘小于35歲’的吸引力不言而喻。”
一位企業的人力資源負責人表示，公司招聘明文規定，分支機構中層管理人員年齡不得超過35歲，總部中層年齡不得超過40歲。如果的確需要招聘超齡人員，不僅需要層層特批，甚至還要扣減招聘所在分支機構的年度預算。
“對于很多單位來說，如果你沒有無可替代的競爭力，年滿35歲即被視為已經觸碰了‘年齡紅線’。在很多公司人力資源負責人看來，年滿35歲的人就是‘生活瑣事多’‘工作精力有限’‘身體健康有風險’的代名詞，從而不得不面臨‘招聘不考慮，提拔靠邊站’的尷尬之境。”人力資源管理師朱麗亞說。
“‘35歲+’面臨的就業難題也和目前經濟結構、轉型發展水平直接相關。當前相當部分企業的發展運營模式雷同，業內競爭激烈，而對高經驗值、高技術性、低工作強度的勞動力需求偏低，在人口紅利尚能滿足的情況下，企業自然愿意偏向用工作時長更長、薪資期待更低的低齡員工來替代高齡員工，‘青春紅利’在就業上的優勢已成為不爭的事實。”湖南大學工商管理學院教授朱國瑋說。
國務院發展研究中心1月發布的一份報告顯示，2020年2月-9月，在智聯平臺投遞簡歷的35歲-49歲中高齡(35歲以上)求職者同比增長13.5%，增速約為35歲以下求職者(7.3%)的兩倍。
問卷調查顯示，在35歲以上的求職者中，有近一半因收入下降而從中高收入群體降至低收入群體。
多位受訪者都表達了這一“無奈”：“人不會永遠年輕，但永遠有人年輕。當你25歲和35歲的人做同樣的事時，你是‘人力資源’;當你35歲和25歲的人做同樣的事時，你是‘人力成本’。”
用工“內卷”陷入惡性循環亟待遏制
“中國長期以來的人口紅利，讓企業用工習慣了‘掐尖’的用人方式和超時超量的工作強度，但‘35歲職場榮枯線’實際折射了單位用人理念的誤區，即注重勞動力‘便宜、好用’，而忽視產業轉型升級背后所需要的人力支撐、資源經驗儲備。這樣的用人導向，很容易陷入產業、用工‘內卷’惡性循環。”朱國瑋說。
國務院發展研究中心發展部的研究報告指出，“35歲+”人群就業渠道、選擇更窄，收入更低，而這類群體有家庭有房貸，一旦失業，家庭財務狀況會變得十分脆弱乃至惡化，容易引發區域性銀行按揭貸款違約等連帶風險。
還有專家擔憂，如果35歲的人會遭遇就業困難，那么40歲、50歲的人要在職場上找到舒適感就更是一道難題。這就像推倒了多米諾骨牌——“35歲現象”可能加劇就業市場中的“4050”待業現象，不同階段的就業年齡歧視最后構成了反對延遲退休的現實阻力。
——破除就業“中年歧視”。朱麗亞認為，隨著近年來出生率的逐步降低、市場勞動力供給的減少，用工難情況在低質量就業崗位開始凸顯，并呈現慢慢向高質量就業崗位蔓延的趨勢。在未來一段時間，用工難、用工荒將進一步加劇，因此破除“年齡歧視”“中年歧視”，重構勞動力市場，提高勞動參與率，大力開發中老年人力資源，倡導“人盡其才”應成為我國經濟社會穩定發展越來越重要的就業、招聘、用人導向。
——立法制度保障。多位專家建議，在人口紅利逐漸消退的背景下，為了讓我國經濟保持穩定增長，有必要對目前大行其道的就業年齡歧視做出禁止性的規定。事實上，很多國家都有反年齡就業歧視立法，比如一些發達國家對40歲以上任何年齡段者給予平等就業保護，同時允許了一些特殊場合的年齡限制。
——加大市場培育力度。35歲并不意味著職業創造力的終結，反而是經驗能力充分沉淀的成熟時期，各行各業應更注重員工職業生涯規劃，充分認識和利用中高齡員工的特點和優勢，打造適合各年齡層融合發展的企業文化，營造友好的“人才流轉”就業市場氛圍。
——為中高齡就業者“賦能”。朱麗亞認為，“35歲+”群體就業的最大壓力不在于找不到工作，而在于找不到符合期待值的工作，陷入“高不成來低不就”的困境。對此，政府應加強引導培訓，賦予中高齡求職者更多技能，拓寬其再就業、創業之路。中高齡求職者也更應保持終身學習、積極更新觀念技能，憑扎實的工作能力立于職場“不敗之地”。(謝櫻、蘇曉洲)