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試用期，是勞動者與用人單位建立勞動關系后，為了相互了解而約定的考察期。但一些企業卻采取種種手段讓本該拿到報酬的勞動者白干活。對于這種無薪試崗行為，專業人士指出是違反勞動法律的，用人單位應當立即糾正同時完善用工制度。
“甲方(企業)可根據乙方(員工)表現進行崗位調整，試崗期限為5天。試崗合格者從正式上崗后起計發工資。未達成用工協議者不付勞動報酬。”近日，向《工人日報》記者展示與沈陽市某食品加工企業簽訂的無薪試崗協議書時，周恬稱其為“免費勞動同意書”。
被免費試用的勞動者不止周恬一人。試用期是勞動關系中較為特殊的一段時期,是員工和企業建立勞動關系后，為了相互了解而約定的考察期。
記者采訪發現，部分企業為了避開試用期用工成本，選擇招非全日制員工、無薪培訓輪崗、簽短期無薪上崗協議等違法方式“試用”員工，讓本該拿到報酬的勞動者白干活。
免費試用11人，未錄用1人
21歲的周恬是沈陽一所專科職業技術學院的大專應屆畢業生。2月22日，她通過了一家食品生產企業的視頻面試，找到了人生的第一份工作。兩天后，周恬興致勃勃地到企業入職，卻被告知先要無薪試崗。3頁長的試崗協議約定：試用期5天;除早午餐外，不支付任何勞動報酬及福利待遇;企業覺得員工不適合崗位，可不錄用不給賠償。當天，和她同來的還有10人。
“好不容易找到的工作，不試工連入職的機會都沒有。”雖覺得吃虧，周恬還是簽了字。每天早八晚五，打掃車間、裝盒、挑揀次品，周恬和正式員工是一樣的工作強度。結果5天后，企業以“暈流水線”為由未錄用她。而且，同來的10個人也都沒留下。
和周恬不同，趙建軍的試用期更長。今年1月，他應聘到一家商超做果蔬分揀員。公司先與他簽訂了3個月的非全日制勞務合同，約定每天下午工作3個半小時，按小時發工資，合格后簽訂勞動合同。疫情發生后，工作量翻了3倍，趙建軍每天主動加班一個半小時，盡管勞動報酬多了，可公司對“轉正”只字不提。
此外，輪崗培訓也成了企業“無薪試崗”的新手段。2月25日，張佳樂結束了長達8個月的輪崗培訓，最終留在了內科病房。去年，她到一家民營醫院工作。單位向包括她在內的13名護士承諾，先在內科、普通外科、婦產科等10余個科室病房輪崗培訓，定崗后再簽勞動合同。“我以為簽合同后會把工資補給我們，結果醫院說試崗期間免費培訓員工，試用工沒給企業帶來盈利，因此沒有勞動報酬。”
招人者非用人者，試工成本高
在不少被無薪試崗的勞動者看來，采取這種方式的企業是通過無薪試崗獲得無價或廉價勞動力。記者采訪發現，企業這樣做還另有緣由。
“你們招的人，一有活就說家里有事，一出事就推得干凈。”經常有同事這樣向肖嵐抱怨。身為遼寧一家物流企業人力資源部經理，肖嵐覺得很委屈。
如今企業的招聘流程是，各部門提出人員需求，人力資源部安排設計招聘條件、筆試面試后擇優錄用，試用期考核工作能力是否合格。“求職者寫在簡歷上的內容有時會有些夸大，甚至有所隱瞞。很多崗位3～6個月試用期根本看不出來什么，轉正后‘原形畢露’，再想解約成本太高，不僅要支付補償金，還要重新招人。無薪試用，是企業損失最小的辦法。”肖嵐無奈地說。
本來就有供企業和員工雙向選擇的試用期，企業為何不考慮?
記者了解到，試用期包括在勞動合同期限內，且勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的80%。根據《勞動合同法》，在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。
沈陽市一位法官鄭虹告訴記者，司法實踐中，往往由于企業大部分無法舉證勞動者不符合錄用條件或沒有事先約定錄用條件導致企業敗訴。
還有一種情況，遼寧百聯人才管理公司總經理郝紅賓透露，一些求職者愿意與用人單位協商無薪試崗，“這些求職者是向單位請假到新單位試崗的，崗位能不能勝任、新同事好不好相處等，一周時間就能了解個大概，如果簽訂勞動合同，約定試用期就需要跟‘老東家’解約，這樣成本更高。”
不為違法找理由，只為完善想辦法
“無薪試崗肯定是違法的!企業不應為‘違法’找理由，而應為完善用工制度想辦法。”鄭虹說。
人社部2005年發出《關于確立勞動關系有關事項的通知》明確，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，當勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分時，勞動關系成立。鄭虹告訴記者，“一旦雙方形成勞動關系，即便是1天，公司也應當支付勞動者報酬。”
肖嵐也認為，無薪試崗從根本上說是企業試用制度不完善，但也不排除少數無良企業只想通過此舉免費使用勞動力。
“無薪試崗看似節省用工成本，其實加大了用工風險。”郝紅賓告訴記者，制造業企業招聘時對操作工采取無薪試崗的情況比較多，不簽訂勞動合同，也不繳納工傷保險。新上崗的員工由于技術不熟練，出工傷的風險較高。一旦發生工傷，企業將面臨巨額賠償。
“無薪，讓員工沒有歸屬感，不利于企業留住人才。”郝紅賓認為，企業應為勞動者的付出提供報酬，這樣才能體現出企業的招聘誠意。(記者 劉旭)